《劳动合同法》有效地规制了人才派遣，维护了派遣劳动者的合法权益。但是， 《劳动合同法》中的相关条款还存在一些不完善的地方，有待调整。
《劳动合同法》对人才派遣规制的主要进步表现在以下几个方面。其一，明确人才派遣机构设立门槛。《劳动合同法》第57条规定： “人才派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。”通过对人才派遣机构的组织形式以及注册资金的限定，解决了我国实践中人才派遣机构的滥设问题。其二，限定人才派遣适用的范围。《劳动合同法》第66条明确，人才派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。其三，明确雇主责任的分配。《劳动合同法》第58条规定：“人才派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。”明确规定了人才派遣机构是人才派遣劳动者的唯一雇主。人才派遣机构不仅承担对派遣劳动者支付报酬、缴纳社会保险费的义务，而且发生纠纷，也由派遣机构承担，而不是实际用工单位即要派单位。除此之外，人才派遣机构还负有与要派单位签订派遣协议的义务。其四，明确了劳动派遣合同的内容。《劳动合同法》明确规定了派遣机构与被派遣劳动者之间劳动派遣合同以及人才派遣单位和要派单位之间人才派遣协议的内容，尤其是派遣机构必须和派遣劳动者签订两年以上固定期限合同。其五，明确人才派遣机构与要派单位之间的关系。其六，详细规定了派遣劳动者的权利义务。
但是， 《劳动合同法》对人才派遣的规定仍存在不足之处：其一，派遣机构的规制不严格。 《劳动合同法》只对派遣机构的组织形式和注册资本进行了规范，不足以保护派遣劳动者的权益。其二，适用范围的规定模糊。《劳动合同法》规定人才派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，这种政策性的模糊表述实际意义不大。在一些高级行业采用人才派遣的用工形式，由于劳动者自身的力量更强，更容易保护自己，出现损害派遣劳动者利益的可能性更小。因此，实在没有必要将人才派遣限制在临时性、辅助性或者替代性的岗位。其三，连带雇主责任规定不详细且不利于劳动者权利的保护和人才派遣行业的规范发展。 《劳动合同法》第92条关于人才派遣单位与用工单位承担连带责任的规定，从表面上看有利于保护劳动者，但由于要派单位要履行派遣机构对劳动者的义务，那么要派单位将面临很大的风险，因此不利于人才派遣行业的发展，同时也不利于派遣劳动者权益的保护。
因此，笔者认为，应该从以下几个方面进一步完善我国人才派遣法律制度：其一，对派遣机构实行设立行政许可制度和备用金制度。派遣机构区别于职业介绍机构的一个重要特点是应当承担对派遣劳动者的雇主责任，派遣机构的实力对派遣劳动者的权益的影响很大，因此应对派遣机构设立前必须经过行政许可。我国规定人才派遣机构应当依照 《公司法》的有关规定设立，注册资本不得少于50万元。只要求了派遣机构的组织形式和注册资本。笔者认为，注册资本易于被派遣机构自由支配而流动，所以难以有效监控，因此备用金制度应当作为规制派遣机构财产能力的主要方式。应对派遣机构的设立实行备用金制度，应当针对不同行业、不同地区由政府对备用金的数额及缴纳、管理办法进行规定。其二，明确规定并放宽人才派遣的适用范围。我国规定人才派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。笔者认为我国规定的人才派遣适用范围太模糊，应该对“临时性”、 “辅助性”和 “替代性”三个概念予以明确解释界定。可以采取正面列举或者反面禁止的方法予以规定。如禁止港湾运输业、建筑业、保安业、医疗业使用人才派遣劳动者。另外，西方国家对人才派遣的适用范围在逐步放宽，说明人才派遣的合理性大于其负面影响。我国劳动力市场存在的问题要求我国应严格限制人才派遣行业的范围，但我国地域差异大，应允许地方根据具体情况规定具体的行业范围。其三，区分雇主责任。应对派遣机构与要派单位的雇主责任予以明确区分，不应一律承担连带责任。要派单位应主要承担派遣劳动者处于其控制过程中产生的责任，不承担有关招聘、劳动合同订立、变更、解除、终止等生产经营过程以外产生的责任。笔者认为，可以在工伤保险责任、最低工资标准及同工同酬和要派单位因违反其提供安全卫生生产条件而给派遣劳动者权益造成损害的3种情形下，两个雇主承担连带责任。
