什么是人才？人才是如何形成的？如何识别和用好人才？这或许是管理上永恒探求的话题。在实际工作中，我们更多地是运用西方现代管理理论及技术、方法来解决这些问题。随着管理工作的不断深入，会越来越发现，完全靠西方这些现代管理理论及技术、方法，是解决不了中国本土企业所面临的人才问题。
最近，读惟一流传至今的中国古代人才学理论著作《人物志》，感触颇深，书中的“阴阳五行说”观点或许让我们从另一个角度来思考这些问题。
汉魏时期，中国思想界信奉元气论和阴阳五行说，认为元气的运动形成了阴阳二气，阴阳二气的交感变化产生了金、木、水、火、土五行之气，在这些“气”的作用下产生了天地万物包括人类。因此，人的性质，最终取决于对元气和阴阳五行之气的禀受。比如，金木水火土（五行之气）直接决定人的筋、骨、血、气、肌（五种生理素质）；五种生理素质分别对应五种道德品质：义、仁、智、礼、信（道德素质、心理素质）。
首先，从人才素质理论看，《人物志》作者刘劭认为，人才的“实质”，归根到底是由阴阳五行之气生成的生理素质，这些生理素质的完善情况，决定了人才品质的差异，也形成了不同人才档次的名号，如圣人、仁人等。人才的生理素质与人才名号之间有一个中介，这便是“九征”，即神、精、筋、骨、气、色、仪、容、言等九种外形，即九种身体表征。
其次，从刘劭的鉴识理论看，是通过“形”去识别人的“实”，并直接决定了名的产生。这个“形”有两层含义，一是人的形体，即体态、相貌、气色等；二是指“行”——行为。在刘劭的鉴识理论《八观》中有七观是考查人行为的，包括言谈、举止及社会活动等。通过对外在形迹的综合考察去获得人才的真实性质，以达到正确定名的目的。
第三，刘劭还运用了辨名析理方法，以此说明不同人才与不同官职之间的关系。比如，性情宽宏的人适宜管理郡国，而性格急切的人适宜管理一个县，只能说明这两类人分别适合从事不同类型的工作，而不是大小之别。又比如，“英雄”这一个名号看作是“英”与“雄”两个名号的结合，并且最终由聪、明、胆、力四种要素组成。“聪”和“明”属于“英”材的名分（外延之内），“胆”和“力”属于“雄”材的名分。要成为“英”材，则除了需要“聪”、“明”本分外，需要再加上“雄”分中的“胆”：“雄”材亦然，除本分外，要加上“英”材中的智慧。
刘邵的阴阳五行说认为人才的决定因素是情性，并且认为人与人的个体差异是不可替代的。他的人才的材能论，是指：材，指具有某种特长的人才材质；能，这种人才材质的能力，即“能出于材”。
能力是在先天素质的基础上，在后天生活条件和教育的影响下，在实践中形成和发展的。美国现代社会心理学家认为，一个人的素质的形成40-50%是天生的；另40-50%是你和什么人在一起对你的影响；0-10%是你成长的家庭环境对你的影响。在这个问题上，刘邵片面强调了能力的先天性，否认了后天的学习和实践对能力的决定作用。
并且，他对于人的仪、容、声、色、神、精这六征是怎样与阴阳五行相联系的，他只能作模糊化处理，说得极不清楚，这一点古人都没说清楚，所以在实际管理工作中，如何运用我国的《易经》的“象思维”及阴阳五行说，还需要进一步摸索与探讨，避免误导我们的管理行为。
企业没有别的更好的选择，真正需要留意的是那些来自于实践者的思考，留意那些用自己亲身经历并付诸于心血总结提炼出来的经验。
管理者能否在“选、用、育、留”各个方面生成人力资源管理的本事，需要经历一个漫长而艰难的“羽化”过程。在这个过程中，他人的间接经验，他人客观而真实地记录下来的“鲜活故事”，是不可或缺的。
“选人”工作就好像是一项投资决策，选人过程类似投资项目可行性论证过程。选“对”人是用“好”人的前提，选人=理念+技术+流程+策略=适才适岗。
用人最重要的是做到知人善任，激活人的特质点，顺应和激励人性中高贵的一面，释放潜能，最终实现价值增值。
“用人”既是科学的，更是艺术的，用“好”人是需要能力和智慧的。学习用人之道的最好方法就是借鉴历史。中国的历史文化博大精深，从里面可以挖掘出众多值得我们去学习的东西。
育人=理念+体系+制度=发展的“加速器”，建立源源不断产生人才的机制，避免使人才“才智枯竭”。
留人最重要的是有一颗“留人”的心，留人=“硬机制”+“软环境”+艺术=核心人力资本。
