企业的实力和价值取决于其专业化程度。近几年，北京、上海、广州、深圳等地人才、劳动力服务机构借鉴国外经验，在人力派遣服务方面进行了大胆的探索，已形成一定规模。在向专业化人才派遣服务机构发展的过程中，遇到了诸如配套法规、行业名称、专业队伍、企业文化、品牌经营等问题。要实现人力派遣服务专业化，应着重解决好以下几个方面的问题：
1、健全法规，专业化发展的生命
20世纪60年代中后期，日本劳资关系开始发生变化，加之企业经营多元化，终身雇佣制有所松动。随着产业结构调整，企业逐渐需要灵活多样的用工方式，传统的职业介绍难以满足需要，于是将一部分工作转给了民间经营，从而催生了人力派遣业，并于1986年颁布了《职员派遣法》。从20世纪80年代，派遣就业在美国、德国、英国、法国等国家稳步发展，促进了各国的立法，如1992年德国出台《派遣法》、1999年英国政府向议会提交《雇佣关系法草案》。
深圳开展人力派遣业务是相关依据是：一是《深圳经济特区职业介绍规定》第十三条第（九）款"组织劳务交流或协作活动"；二是2002年6月26日深圳市第三届人民代表大会常务委员会第十六次会议通过《深圳经济特区人才市场条例》第三章有关"人才出租或者转让"的规定。《深圳经济特区人才市场条例》是全国第一个把"人才租赁"立法的地方法规，其所称人才租赁，是指人才与其所属单位劳动关系不发生变更，所属单位将人才外派至人才承租单位工作，人才承租单位支付人才租赁费的行为。
2、规范名称，专业化运作的基础
人力派遣（认为较适合的名称）业务出现以后，尚未有一个统一的名称，现在的叫法很多，主要有：人才租赁、劳务租赁、劳务派遣、人才派遣、劳务协作、职员派遣，人力资源派遣、人力资源代理、人事代理、劳动保障事务代理等等；派遣的员工叫法也不一：租赁的人才（劳务）、协作员工、派遣员工、代理的员工等等。
古人云："名正，则言顺；名不正，则言不顺。"作为一项新型的服务，统一、规范的名称，是人力派遣服务这个行业的规范运作、健康发展的基础。
3、建设队伍，专业化服务的重点
人力派遣服务实质上就是人力派遣机构承接用人单位外包出来的人力资源管理业务，按用人单位的要求对派出人员的进行管理和服务，人力派遣机构承担的管理和服务，属于是人力资源管理的范畴。人力派遣机构与用人单位通过签订人力派遣服务协议建立起合作关系，两者之间是客户与客户的关系，作为提供服务的人力派遣机构，是以一名服务者的身份出现，服务者与被服务者虽然在法律地位上是平等的，但根据现代经营和服务理念，服务者更多地把被服务者尊为自己的"上帝"，这就要求人力派遣机构的服务人员必须具有良好的客户服务意识、态度和技能，以维系、发展与用人单位的关系，达到建立信任、扩大业务的目的。从这两个方面来理解，人力派遣机构不是纯粹?quot；人力资源管理组织"，也不纯粹是"客户服务中心"，是一个介于两者之间的一个具有特殊职能的机构，根据人力资源管理和客户服务的要求，建设一个具有人力派遣服务特色的专业化队伍，是实现专业化服务的"重中之重"工作。
现在劳动、人事部门对人力派遣服务的从业要求，与职业介绍、人才中介服务的一样。我们认为这些从业要求只是人力派遣服务要求的一部分或基础，要做好人力派遣服务，服务人员专业化队伍建设的主要内容应包括：
专业的知识：人力资源管理知识；劳动、人事、保险等法规知识；教育学和心理学知识；电脑操作基础知识；公文写作知识；服务营销与客户服务知识。
4、培育文化，专业化建设的核心
人力派遣机构作为一个服务性的企业，在提供服务的过程中，要培育自己的企业文化，以企业文化建立为核心，实现自己的目标和价值。
人力派遣服务是一个企业的员工到另一个企业工作或服务，派遣的员工代表人力派遣机构，又与被服务企业的建立了密切的关系。在服务期间，他们要接受用人单位的生产（服务）、生活、科研等管理，更多地是参与用人单位的培训和活动，随着时间的延伸，他们受用人单位的企业文化影响要比人力派遣机构的更大。由于他们的身份影响，与用人单位员工的地位、发展、薪酬、福利、培训、活动等情况存在一定的差异，派遣员工心理会出现一些不平衡问题，这是人力派遣服务员工管理的最难点。这种差异实质上是体制上的差异，更是文化上的差异。从我们几年的实践中发现，解决差异的最好办法不是物质上的补差，而文化上弥补。
