在临时性岗位上采用劳务派遣用工形式，反而会增加用工单位的短期用工成本，因为它除了按临时用工标准支付劳动者工资福利外，还要支付劳务派遣单位一些管理费用。但是，用工单位在非临时性岗位上长期使用劳务派遣工的话，却可以通过逃避法定用工义务而“节约”长期用工成本。
这主要包括：1、同工不同酬，劳务派遣工的待遇甚至比与临时工还差，其工资水平仅为同类岗位普通固定工的1/2、1/3或1/4，而且福利待遇较差，甚至完全没有福利。2、少支付甚至不支付社会保障相关费用。逃避因工作而造成伤残疾病的治疗和经济补偿费用。3、辞退劳务派遣工不作补偿，从而省下了辞退员工的经济补偿费用（每满1年补偿1个月工资。4、劳务派遣工在用工单位永远没有“工龄”，也不可能被长期留在同一用工单位，因而没有“较长期限劳动合同”的用工风险，也省去了因“工龄”而产生的相关费用。5、不需要为劳务派遣工提供职位工资晋升、福利待遇提高等因长期在用工单位工作而产生的增值利益。
劳务派遣制度即便是存在上述的一些问题，但也不能予以否定，因为当然也有它自身的优势和特点，但是如果没有相应的法律法规对问题予以解决，最终的结果就只能优势缩小问题放大。对于用工单位而言，是采用通常的标准用工形式，还是采用劳务派遣用工形式，具有完全不同的经济后果。在标准用工形式下，用工单位与劳动者签订劳动合同，形成劳动关系，该劳动关系受《劳动法》和《劳动合同法》保护，不允许用工单位推卸或者逃避对于劳动者的一系列法定义务。
根据劳动合同法规定，“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”“用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。”但是在现实中，这一条款因为各种原因并没有得到执行。在劳务派遣用工形式下，如果用工单位长期使用劳务派遣工，就可以在貌似合法的情况下，逃避或者规避《劳动法》和《劳动合同法》规定的一系列法定用工义务。
