人才派遣用工工伤问题相关解读！

　　
　　 一直以来，人才派遣中工伤认定部分作为比较棘手的问题，如何认定员工工伤承担方呢？接下来，用一些相关规定以及个案让更多企业个人了解这方面的相关知识。
　　 对人才派遣这种用工形式来说，最常发生的就是纠纷。工伤的责任到底是由派遣单位来负还是用工单位来负呢？《劳动合同法》第92条也对派遣单位和用工单位的连带责任作出了规定。这种做法虽然有利于保护派遣工人的利益，但是也应该明确二者责任的区别。
　　 对人才派遣这种用工形式来说，最常发生的就是工伤纠纷。那么，工伤的责任到底是由派遣单位来负还是用工单位来负呢？
　　 从原则上说，是指用人单位依法为具有的劳动者缴纳工伤保险费，劳动者因此依法享受工伤保险待遇的社会基本保险关系。工伤保险关系是依附于劳动关系之上的关系，只要劳动者与用人单位间形成劳动关系，用人单位就应为其缴纳工伤保险费，从这个意义上讲，应该是由派遣单位为派遣工缴纳工伤保险，因为他们之间是劳动关系，直接用人单位与派遣工之间只是使用关系，事实上我国的人才派遣也是这么做的。但是这样做在实际操作中有一定问题。
　　 某市农民工法律援助工作站执行主任时福茂说：“由于各地的工资水平和赔偿标准不同，很多人才派遣公司在经济不发达地区为职工参加工伤保险，派往发达地区，就能够达到节省用工成本的目的。因为工伤保险待遇包括一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金，而这几项待遇的计算是基于当地职工年度计算。另外，各地对于同一级别伤残的工伤保险待遇、赔偿标准的规定也不同。”
　　 对于这种情况，广州义联劳动法援助与研究中心主任黄乐平建议，可以规定由人才派遣单位为人才派遣工缴纳社会保险费。劳动者发生工伤的，工伤待遇按劳动关系所在地和用工行为地的标准分别进行核算，用工行为地的工伤待遇标准高于劳动关系所在地的，由人才派遣单位和用工单位对差额部分承担连带责任。
　　 《劳动合同法》第92条也对派遣单位和用工单位的连带责任作出了规定。可见，派遣单位和用工单位承担的是一种法定责任而非违约责任。在连带责任下，被派遣劳动者既可以请求人才派遣单位和用工单位共同赔偿其遭受的损失，也可以请求两者其中任何一者赔偿自己的全部损失。
　　 宁波大学法学院研究生刘杏芳认为，这种做法无疑最有利于保护派遣工人的利益，但是应该明确二者责任的区别。用人单位对派遣劳动者处于其生产控制过程中产生的义务承担责任，如派遣劳动者的岗位安排、任务分配、卫生、职业培训、企业纪律等生产性管理；派遣机构则应承担有关招聘，岗前培训，劳动合同订立、变更、解除、终止，人事档案，社会保险等生产经营过程以外产生的责任。
　　 但是也有专家表示，这种连带责任的规定对人才派遣的长期发展有负面影响。
　　 中国社科院法学所社会法研究室副研究员谢增毅在接受记者采访时说：“如果不区分雇主责任的类型，一律让接受单位和派遣机构承担连带责任，接受单位就无法通过人才派遣的形式事先控制自身风险，使用人才派遣对接受单位的经济意义就会大为下降，这可能会降低接受单位使用人才派遣的积极性，从而不利于人才派遣行业的发展。事实上，有些企业使用人才派遣的主要目的并不是为了降低成本，而是为了控制风险。
　　 有些使用人才派遣的接受单位认为规范的人才派遣不会直接降低企业的用工成本，它对企业的意义在于降低用工风险，帮助企业建立适应市场竞争的人力资源管理机制。因此，如果让接受单位一律连带承担派遣单位的雇主责任，接受单位使用人才派遣的积极性肯定受到影响。用工单位不应连带承担派遣机构的所有雇主责任，用工单位应主要承担派遣工人处于其控制过程中产生的责任，不应承担有关招聘，劳动合同订立、变更、解除、终止等生产经营过程以外产生的责任。人才派遣的存在和流行肯定有其经济上的合理性，过分加重用工单位的责任，不利于该行业的积极发展，最终也会损害劳动者的利益。而且，《劳动合同法》第92条仅规定当人才派遣单位‘给被派遣劳动者造成损害的’，人才派遣单位与用工单位承担连带责任，法律并没有直接规定人才派遣单位与用工单位连带承担所有的义务和责任。因此，如何解释‘给被派遣劳动者造成损害’是实施该规定的关键因素。”
　　 华中科技大学公共管理学院博士后吴贵明也持相同观点。她说：“《劳动合同法》第92条规定确立了人才派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任原则，这一原则对保护被派遣劳动者的利益无疑是最有利的，但因为二者在劳动关系中所司职责、在不同环节中所享有的权益、在不同环节对劳动者的控制能力都不相同，如果不区分雇主责任的类型，是不公平也是不合理的，而且容易混淆两个雇主在劳动基准法上各自对劳动者所应承担义务的分工，也不利于两个雇主自我约束、自觉履行各自法定义务的积极性。”
　　 企业或员工在鉴定工伤责任承担方时，参考相关规定其实比较容易解决这些棘手的问题！