人才派遣用工泛滥成“灾” 亟需法律规范

　　前言
　　人才派遣用工方式自2008年新的《劳动合同法》实施以来给予了“合法身份”。致使来源于国外的人才派遣用工方式春风般的涌现出在我国各大企事业单位。呈现出劳务派遣企业“招人不用人”，用人单位“不招人用人”，通俗讲就是用人单位与员工不发生直接合同关系，改由劳务派遣机构分别与用人单位和劳动者签订定向用工合同，然后由用人单位向派遣机构支付“派工费”及日常管理劳动关系的“维护费”。劳动者则作为商品，被人才派遣机构租赁给用人单位。
　　正是因为这一用工方式的“正身”，许多企业为规避责任，减少用人成本，都纷纷竞相效应。由于派遣工在用人单位的尴尬身份，劳务派遣工被歧视的现象泛滥，“同工不同酬”、超时加班、甚至欠薪欠金的问题大量出现，严重损害了这批派遣工人合法权益，更是加剧了劳动者的就业不稳定性和危机感，形成社会矛盾；也是当前一个非常突出的民生问题。
　　目前调查情况：
　　从全国总工会的《国内劳务派遣调研报告》显示，全国劳务派遣已经达到6000多万人，约占城镇就业人员的20%。目前,一些大型央企和外企对劳务派遣非常青睐。杜黎明委员在提案中称:“中国联通、中国移动、中国电信、邮政、银行等在营业窗口或者柜台中绝大多数都使用劳务派遣工。按人保部劳动科学研究所研究员张丽宾的分析说，用工企业青睐劳务派遣用工方式是因为利益驱动，为了减少人工成本；加之现行法律法规不健全、监督管理方式欠缺，用工单位自然也就打起了擦边球。据他们的调查和统计，劳务派遣员工比正式员工的工资一般要低30%。而且除了工资之外还有单位诸多福利派遣工是不能享受的。这种侵犯劳动者合法权益的，不只是工资有差异，在福利等各个方面，都存在对劳务派遣工的歧视。另外一个危害就是，很多企业为了降低成本滥用劳务派遣，导致劳务派遣用工方式的扭曲。其实劳务派遣用工立法本身来说，是一个很好的用工形式，它是有自己的优点的，包括用工灵活、利于就业等等。但是现在这种形式没有被好好利用，劳务派遣的公益性在中国远远没有发挥出来，要改变现状还是要通过建立健全法律法规。《劳动合同法》中有关于劳务派遣的内容，但总的来说比较原则化，不利于实践操作。
　　《劳动合同法》第五章第二节规定了劳务派遣的有关条款。劳务派遣用工作为一种新型的用人形式，按照全国人大常务委员会法制工作委员会行政法室副主任张世诚透露，全国人大法工委已就劳务派遣疑问答复劳动部：明确劳务派遣期不得超半年、岗位为非主营业务、岗位须为可替代性岗位。确定了劳务派遣用工形式的“三性”原则：临时性、辅助性和替代性。
　　所谓辅助性，即可使用劳务派遣工的岗位须为企业非主营业务岗位；替代性，指正式员工临时离开无法工作时，才可由劳务派遣公司派遣一人临时替代；临时性，即劳务派遣期不得超过6个月，凡企业用工超过6个月的岗位须用本企业正式员工。
　　有些单位，劳务派遣工的“临时性”也被长期固定性“替代”。笔者在衡阳市调研中发现，95%以上派遣员工派遣期限超过1年，有的还超过5年甚至更长的。绝大多数劳务派遣岗位都是长期性岗位。这已背离了法律规定的‘临时性、辅助性、替代性’范围，是一种违法行为。
　　【现象一】：劳务派遣工处于歧视地位，被超范围、超数量、超时间用工。89%的国企使用劳务派遣工，劳务派遣工占职工总数的52%。劳务派遣工主要分布在金融、石油石化、通信行业、邮政、电力，使用期限大都超过6个月。
　　【现象二】：同工不同酬。用工单位把违规使用的派遣工“合理合法”地当作“二等公民”，薪酬相对于用工单位的正式员工悬殊数倍，在单位里没有奖金、不能享受福利待遇、没有劳动保险、工作也没有稳定性，但与正式工干一样的活,接受一样的考核。
　　【现象三】：劳务派遣工劳动关系不稳定。用工单位随意辞退职工，派遣工合法权益被侵犯。有的派遣工被辞退，却领不到补偿金，派遣工维权有难度。个别企业甚至把原先的正式职工非法转为派遣工，导致员工“被派遣”；因为企业使用劳务派遣工往往都只是想利用派遣工比较年轻、容易创造劳动价值的这段时间，而没有长期使用的计划。而这又使得劳务派遣工的职业发展空间很小，尤其是很难得到应有的培训。
　　建议：
　　由于劳务派遣工的合法权益受侵害的问题越来越突出，严重影响了我国经济健康发展、社会和谐。如何遏制劳务派遣乱象，构建和谐社会呢。笔者认为，首先是有关行政单位及部门要在全国范围内开展规范劳务派遣用工专项整治行动，重点督查国有企业、机关事业单位,特别是中国联通、中国移动、中国电信、中国石油、电力、金融等重点行业和单位的用工和派遣情况，严肃查处滥用派遣工、违规签订合同、克扣工资、拒缴社会保险等违法行为。再次，规范劳务派遣制度，完善立法。对《劳动合同法》中临时性、辅助性或者替代性加以修正，且规定同一用工单位的工作时间不得超过一年，超过一年的，视为劳动者与用工单位形成劳动关系，用工单位应当立即与劳动者订立劳动合同。