近来，市二中院对女职工维权的劳作争议案子调研发现，因生育权胶葛与单位对簿公堂的案子比较突出。在上一年全年审理的关联案子中，半数以上单位未给女职工交纳生育稳妥，而近多半单位不发或少发产假薪酬。
近多半产假薪酬不正常
市二中院计算显现，上一年该院共审理了23起触及女职工生育权的劳作争议案子，胶葛首要类型包含：用人单位对怀孕、生育、哺乳的“三期”女职工进行调岗降薪引发的争议；组织这些女职工从事出差等深重作业或许组织待岗仅发放产假工资，迫使她们辞去职务；不交纳生育稳妥及不发、少发女职工产假薪酬；以女职工存在旷工等违纪行为为由免除劳作联系。此外，还存在少量流产女职工及违背计划生育出产女职工需求产假待遇的胶葛。
这些案子中，50%以上的用人单位没有为女职工交纳生育稳妥，即便交纳了生育稳妥的，也存在低于正常薪酬基数交纳或许缴费时间不完整的状况；超越78%的用人单位不发放或许不按正常薪酬标准发放产假薪酬；从后续劳作联系看，仅有缺少9%份额的女职工在生育后与用人单位的劳作联系正常存续。
位置悬殊敢怒不敢言
剖析当时女职工生育权益遭受损害的首要原因，市二中院的法官杨海燕表明，用人单位与女职工位置悬殊，劳作合同缔结或实行过程中，即便劳作时间、劳作条件等存在损害生育权益的景象，女职工通常会逆来顺受，为保住作业献身生育权益。有的用人单位片面追求经济效益，缺少社会责任感和长远规划，挑选损害女职工生育权益；此外，还有的用人单位劳作法律认识单薄，对女职工生育权维护的法律规则不知道、不执行，而有些女职工维权认识不强，对关联规则不熟悉，缺少与用人单位的交流商洽才能。
对此，法官主张，用人单位在拟定规章制度及拟定劳作合同书时，保证关联内容与《妇女权益保证法》、《女职工劳作维护特别规则》等规则相符。在女职工怀孕、生育、哺乳时间给予正常薪酬待遇，即便出于照看而减轻其作业量或许组织其他能习惯的劳作，也不该下降薪酬标准；足额为女职工交纳生育稳妥，若不交纳、不发或少发女职工孕、产及哺乳时间薪酬，女职工以此提出免除劳作联系，用人单位应付出免除劳作联系经济补偿金。
此外，女职工也需树立维权认识，树立劳作联系时，关于劳作合同条款及用人单位规章制度中违法违规及不合理的内容及时提出异议。发现个人怀孕后，及时与用人单位交流，提交医院出具的确诊证明书，契合用人单位请假等内部规章制度。若是发作用人单位侵权的景象，女职工应注重保存关联依据，一起积极主动地与用人单位交涉维权，在一年裁定时效内请求劳作争议裁定。
