劳动用工风险争议如何规避

　　
　　《劳动合同法》颁布实施以来，劳动争议案件数量上升较快。据报道，仅2011年，中国各类行业受理的劳动争议案件达50多万件，有关劳动合同和社会保险的劳动争议已经占到所有劳动争议的80%以上，是目前较为突出的社会矛盾之一。如何合理用工、规范用工，降低不必要的用工成本，规避劳动关系风险成为大多数企业人力资源管理的难题。本文将对企业用工风险进行分析探讨。
　　一、当前企业用工不规范表现
　　当前企业用工存在的问题：劳动合同签订不合法、不规范，存在事实用工关系，但未签订劳动合同；用工关系处理不当，在企业员工日常管理过程中，受员工操守、素质等影响，处理起来随意性比较大；在处理员工工伤、职业病等方面，因目前相关法律体系还不够健全、完善，所以导致了企业与员工矛盾加剧。
　　这三方面的因素，容易产生用工风险。特别是在劳动合同问题上，订立、解除、终止、裁员等以劳动合同为核心的管理都存在诸多风险；同时企业日常管理中容易出现由薪酬引起工资争议。
　　二、企业用工风险的预防
　　（一）依法制定完善规章制度。规章制度是企业的内部“法律”，贯穿于企业的整个用工过程，是企业行使管理权、合同解除权的重要依据。劳动者严重违反企业规章制度的，用人单位可解除劳动合同，没有规章制度，企业的管理将会陷于困境。用人单位应将涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定进行公示，或者告知劳动者。从法律规定看，规章制度的制定、修改流程为：职工代表大会或者全体职工讨论提出方案和意见与工会或者职工代表平等协商确定公示告知。
　　第一，避免不合法规制度的风险。不合法规的企业规章制度，在仲裁或诉讼中不能作为审理劳动争议案件的依据。规章制度必须符合“民主程序制定”、“合法”、“公示”三个条件，才可作为人民法院审理劳动争议案件的依据；按照《劳动合同法》规定，规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任；用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位需支付经济补偿金。
　　第二，按照法律规定，制定完善企业规章制度。规章制度制定修改履行民主程序，并保留职工代表大会或者全体职工讨论、协商的书面证据，履行公示程序；对旧的规章制度进行合法性审查，对不符合法律规定的条款进行修订或删除；通过公司网站、电子邮件、公告栏、员工手册发放、规章制度培训、规章制度考试等方式告知员工。
　　（二）依法规范企业用人行为。第一，依法与劳动者签订劳动合同，明确双方责任与权利，对等履行双方义务。对用人单位故意拖延不订立劳动合同，并给劳动者造成损失的，要依法赔偿劳动者的损失。第二，企业要依法支付劳动者不低于当地最低工资标准的劳动报酬。另外，用人单位安排劳动者在节假日、休息日等加班的，还应按照劳动法的规定支付其加班工资。第三，企业要为劳动者建立各类社会保险。《社会保险法》实施后，很多新的问题产生，因社会保险而引起的劳动争议案件日趋增加。为了规避此类风险，企业可以通过购买商业险，接收劳务派遣用工等方式转移风险，也可以与劳动者签订公平协议，约定双方的权利义务。第四，企业应当依法调整劳动者岗位。务必向劳动者说明调整其岗位的必要性和合理性，尽量在得到劳动者的同意后再执行。
　　（三）合理规范试用期用工。针对现实生活中用人单位随意约定试用期，导致试用期成为“廉价期”、“白干期”，损害劳动者利益的行为，劳动合同法做出了明确规定。
　　第一，签订试用合同存在如下风险：一是单独试用合同风险，单独签订试用合同或劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限；二是赔偿金风险，违法约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金；三是人财两空风险，根据《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》规定，用人单位对劳动者提供出资技术培训的，劳动者在试用期内依法解除劳动合同的，用人单位不得要求劳动者支付培训费用。
　　第二，建立合法的使用期制度。一是严格执行试用期规定，不违法约定试用期；二是合理设定试用期限，企业可选择适当的合同期限，来决定符合国家法律和企业利益的试用期；三是慎重决定试用期内是否提供专项费用培训，为避免风险，提供专项培训前可提前终止试用期。
　　（四）妥善处理劳务派遣用工。劳务派遣是由用工单位、劳务派遣公司、劳动者三方构成的完整劳动用工关系，因其灵活性和利于降低企业的法律风险，减少劳动纠纷而深受用工单位的喜爱，现已经成为一种被广为应用的用工方式。但随着《劳动合同法》的实施，法律、法规对劳动派遣单位与用工单位之间的关系进行了规范和确认，对用工单位的法律责任进行了明确规定。
　　第一，劳务派遣用工存在以下风险：一是容易出现劳务派遣公司没有相应的资质，劳务派遣程序不规范引发的劳动者与企业事实劳动关系的发生；二是劳务派遣公司抗风险能力差，发生承担连带赔偿责任后，企业追偿无法得到实现；三是企业与劳务派遣公司的派遣协议内容约定不规范，发生争议时，容易承担相应的责任。
　　第二，切实提升劳务派遣风险防范意识。一是对派遣公司进行资质审查、资信调查，选用经济实力雄厚，合法、规范经营的劳务派遣公司，增加抗风险能力；二是在劳务派遣中，用人单位不直接参与招聘，避免引起不必要的主体混乱。如确需自己出面招聘的，应有派遣服务机构书面授权用人单位代为招聘的授权书，并在招聘时向劳动者出具以及披露派遣机构的基本情况；三是企业应按照法定程序，制定劳务工的薪酬管理制度，并且采用以岗定薪的绩效考核模式，与企业的“正式”职工岗位分离或实行同工同酬，杜绝劳资纠纷的发生；四是在履行派遣协议时，应当及时支付相关的服务费用，以避免不必要的法律风险；五是考虑采用业务外包的方式代替劳务派遣方式，可有效规避用人风险。