一、关注被动候选人
要知道现在有80%的人才都不会主动找工作的，他们不会在招聘网站上更新简历，我们平时搜寻的很多人才，是剩下的那20%。
所以主动挖掘，已经成为趋势，这就要求HR主动出击。此时我们发现，发动员工、长期经营人才库、人脉变成了挖掘被动候选人的关键。
二、建立人才储备
相信大家在招聘的时候都有这样的感受，有时候其实有好几个候选人都比较适合，但由于岗位的限制及招聘需求的要求，不得不放弃一些候选人。
因此，完全有必要建立相应的储备人才数据库，对进入储备人才的数据进行动态、有效的管理，尤其是一些非常不错但由于各种原因被淘汰的候选人。
三、借助他人之手
对于猎头公司大家都比较熟悉，各企业的HR多多少少都有所接触，不管是主动的还是被动的。因此，利用猎头公司不失为一种好的方式。
但除了借外部猎头公司的手之外，还要借内部人之手，内部的人可能包括各级管理人员、专业技术人员、各大牛高校毕业生，因为这些人都有自己的社交圈子。
四、注重品牌建设
近两年，越来越多的企业把大量的资源投资到雇主品牌建设上。原因在于，雇主体验、雇主品牌不仅是展示给候选人的。
以往候选人找工作，看看招聘网站就好了。现在找工作，如果认为是目标企业，第一件事就是去看这家企业的官网和微信公众号，甚至是HR的微博，还会看职位的具体信息。
因为对他自己而言，他选择的不是一家企业，而是一个职位，他要看这个职位所在的团队和领导各是什么样的。
五、公司内部推荐或晋升
1、建立内部推荐机制
做好人员举荐奖励机制，推荐新员工入职，奖励举荐人300元；3个月转正，再奖励举荐者500元。
2、建立内部兼职机制
将新增工作进行合并，也就是在出现岗位、职务空缺，或者是需要增加编制时，首先在内部员工中选择，以内部兼职形式来做，同时给内部兼职员工20%—30%的岗位薪资增幅。
前提是进行内部兼职的员工，要确保主职和兼职都能正常运作，否则马上解除兼职工作。
在具体操作上，首先考虑工作态度端正、并可保持持续学习且业务能力较好的员工，才能进入承担兼职的岗位时，内部竞争上岗。
想获得兼职的员工要提交方案，详细阐述如何在不影响现有工作的前提下接手工作，并具体提出提升现有工作及新工作效率的办法；最后，择优选用。
3、建立培训、晋升机制
工作能力较强的人员、忠诚度高的人员都是培养出来的，企业需要定期组织分享、销售经验探讨、专业知识培训等;同时建立新员工培训机制，以老带新。
六、主动出击
1、熟悉所在行业的市场行情及招聘人员的信息，了解终端市场优秀候选人员的工作动态，做到适时招聘与人才挖掘；
2、利用自身个人魅力，感召、影响有能力的人一同共事；
3、扮演客户，去其他招聘会、论坛，认识优秀候选人，留名片、加微信。
