不签合同缴社保的员工该怎么办

　　
　　近期，江苏镇江市润州区仲裁院处理了一起职工不愿签订劳动合同、缴纳社会社保的劳资纠纷案件。尽管通过仲裁员的努力双方调解成功，但案件本身反映出的新型劳资矛盾值得企业深思和警惕，以免“哑巴吃黄连，有苦说不出。”
　　原来职工单某于2010年6月应聘为润州区某箱包经营店导购员。2012年5月3日因与店方发生纠纷，遂以工作期间单位未与其签订劳动合同、未缴纳社会保险为由向润州区劳动部门申请劳动仲裁，要求单位支付未签订劳动合同二倍工资、经济补偿金及补缴参加工作期间的社会保险。
　　润州区仲裁委依法受理并开庭审理，单位辩称：单位招用该职工后要求与其签订劳动合同并为其参加社会保险，但职工本人表达不愿意签订劳动合同和参加社会保险的意愿，而单位苦于急需工人也就未重视这样用人带来的风险隐患。而职工却认为，不管当时是否不愿意签订劳动合同和依法参加社会保险，但合同没签，保险没交是事实！按照劳动法、社会保险法的相关规定，单位就应该给予补偿。庭审中，单位觉得吃了“哑巴亏”，双方互不相让僵持不下。最后，该案经仲裁员多次耐心调解，双方达成一致意见，单位支付二倍工资、经济补偿、及社会保险补偿合计28000元余。
　　近年来，随着《劳动合同法》、《社会保险法》及相关司法解相继颁布实施，保护劳动关系尤其是保障劳动者权益法律法规越来越健全，通过劳动部门的广泛宣传，国有、外资、规模较大的企业在劳动用工中都能按照相关法律法规的要求做到规范用工，合法用工，但是司法实践中仍有部分中小民营企业、个体工商户在用工过程中仍存在一些不规范的行为。
　　司法实践中笔者发现不规范的用工情况发生主要有两种原因：一种是因用人单位的主客观原因；另一种是由于劳动者的自身原因造成的。第一种情况，报章谈的较多，不再赘述，这里着重谈谈第二种情况，有些农村或外地打工者不愿与用人单位签订劳动合同，不愿意参加社会保险。他们的主观想法是工作性质不稳定，来去自由，一旦签订书面劳动合同，可能会对他们造成限制；不愿意参加社会保险同样是担心工作的不稳定性和流动性，无法连续缴纳社会保险，一方面缴费后实际收入减少，另一方面将来是否能够依法享受社会保障具有不确定性。以上种种原因造成该部分劳动者签订书面劳动合同以及缴纳社会保险的积极性不高。面对劳动力区域性缺乏、用工紧缺，特别是一些技术工种紧缺的情况下，用人单位不得不留下这些员工继续工作，这样用人单位就会承担支付双倍工资（劳动合同法第82条）、解除劳动关系经济补偿金（劳动合同法第46条）以及依法补交社会保险费等法律风险。
　　那么，面对以上情况，用人单位该如何处理呢？笔者作如下建议，以期管中窥豹。第一，用人单位在劳动者入职时即可以要求与之签订书面劳动合同，如劳动者不愿意签订，应当不予录用，避免产生争议（犹豫期一个月）。第二，这种情况要向劳动者说明不签订劳动合同的隐患，签订书面劳动劳动合同实际上是对双方权益义务关系的确认，尤其是对劳动者权利的保护，可与劳动者真诚沟通，争取得到劳动者的理解。如果劳动者仍然不愿意签订劳动合同，可以要求劳动者书面写下不愿签订劳动合同承诺书，说明不签订劳动合同是自身的原因,并表示愿意放弃二倍工资、签订无固定期限劳动合同以及解除劳动合同经济补偿金等主张,因此而造成的一切责任均由其自身负责。第三，可以在用人单位的公告栏上宣布单位要求签订合同而职工不愿意签订。第四，如有工会组织可以由工会对此行为进行见证。第五，如果劳动者连承诺书之类的也不愿写，应当立即停止用工。总之，只要用人单位能够举出系劳动者本人不愿签订劳动合同，而用人单位又尽到相应的义务，用人单位就能规避相应的违法风险。
　　同样，关于劳动者本人不愿意缴纳社会保险问题。这里也需要用人单位加强证据意识，同样，可以要求不愿缴纳社会保险费的员工出具书面承诺书。苏高法审委[2009]47号规定，因劳动者自身不愿缴纳等不可归责于用人单位的原因，导致用人单位未为其缴纳或未足额缴纳社会保险费，或者未参加某项社会保险险种，劳动者请求解除劳动合同并主张用人单位支付经济补偿的，不予支持。