不久前，在一次人力资源活动中，昔日阿里巴巴的人事总监张璞递给了我一张他的新名片——挂号网首席人才官。虽然，我对首席人才官还偶有耳闻，而对大多数人而言，“首席人才官”的称呼几乎鲜有所闻。事实上，在大多数企业中，人力资源部门的工作还没有进入企业的高层决策和管理领域。
一位人力资源研究专家曾经对来自不同地域、不同行业的数百位人力资源管理者进行调查后，得出结论：战略贡献、个人可信度、HR实施、业务知识、HR技术已成为新一代HR必须具备的五个核心能力，其中战略贡献则被认为是HR的首要能力。换句话说，HR不能再满足于处理好组织的内部事务，服务于内部客户，扮演勤勤恳恳的“老黄牛”角色，而应该成为企业的战略伙伴，为企业的战略发展作出贡献。为此，HR必须学会如何与CEO共舞。
无论是在经济快速发展还是经济转型阶段所引起的人才大战中，HR们正挣扎在现实与理想的边缘。
一方面，绝大多数企业，不论是外资、国企还是民营的CEO都认识到人才是企业最大的资本和组织的核心竞争力，人力资源部门是企业人才战略的实施者。另一方面，在大多数组织中，人力资源管理却还是行政管理的一部分，人力资源部门也只是管理上的辅助部门。
由于HR的工作通常不直接与经济效益挂钩，也无法用财务数字和指标来衡量，所以“现实”的CEO们也常常忽视了HR参与企业发展战略的重要性，使他们根本没有机会将自己的观点带到高层管理者的会议桌上，更谈不上参与战略决策过程。此外，企业的人事主管们每天还是被一大摊的人员招聘、薪酬发放、绩效评估等日常事务弄得晕头转向、穷于应付，在为企业作出战略贡献这一点上力不从心。
近年来许多专家都先后提出，人力资源管理部门应当从关注日常运作的行政专家和员工支持者晋升为企业战略性的人力资源伙伴和企业的变革代理，人事主管应当把80％的时间花在关注企业的未来、战略和商业运作。但理想与现实之间还是存在天壤之别。
HR该如何与CEO共舞？
HR怎样才能成为CEO称职的舞伴？
1、HR要改变思维方式
学会站在CEO的角度看问题。HR要知道CEO关注什么，其他的业务部门关注什么，在此基础上尽量从为企业实现战略发展提供解决方案的角度来考虑人力资源解决方案。HR不能为了“人”而关注“人”，要跳出“人”的小圈子，站在战略的高度，了解企业的业务现状、企业的发展方向，将任何关注“人”的举措和公司的业务发展联系在一起。
2、HR要学会与CEO和其他业务部门沟通的语言
一般而言，CEO与HR之间普遍存在交流的“代沟”，一方面HR不懂CEO的语言，另一方面CEO也不懂HR的语言。一如鸡和鸭讲，双方没有任何相通之处，当然也就谈不上战略合作。多数情况下，HR只懂得人事管理的专业知识，而CEO却更多地关注市场、资金、成本和效益，喜欢用数字、报表来说话。因此，HR要注意将人力资源管理的专业问题从企业战略的角度进行“包装”，并且用财务的语言把它表达出来，成为管理层关心的话题，寻找与CEO和其他部门沟通的共同点。
3、HR要学习财务、商业运作等方面的专业知识
战略伙伴的角色对HR的素质提出了更高要求，HR要参与企业的战略决策，要与CEO和其他业务部门沟通，仅仅具备人力资源方面的专业知识显然是不够的，HR们还必须掌握财务、业务操作等各方面的知识。
HR应该和CFO（首席财务官）一起，成为CEO的左膀右臂。如果能真正做到这一点，HR们的舞步自然就会轻松不少。
